Una problemática habitual en coaching es la forma en que nos comprometemos con el rol profesional. Venimos al trabajo por y para ejecutar el rol profesional. Algo a priori tan sencillo resulta difícil de llevar a cabo: nos comprometemos a medias, renqueamos con las responsabilidades, incurrimos en abusos, sobreactuamos para ocultar nuestra incompetencia, hacemos una lectura personal y, peor aún, nos zafamos con facilidad del rol. Salirse del rol es un deporte popular.

El rol profesional requiere autocontrol, es decir, concentración. También requiere autoorganización de manera sostenida. Alguien disperso y poco organizado difícilmente hará bien su trabajo. Desgraciadamente, la digitalización contribuye a la baja concentración y a la dispersión.

Dicho lo cual, por mucho lustre social que este nos dé, no somos el rol profesional que hacemos porque todos tenemos otros roles de vida. Cuando como personas nos confundimos con el rol profesional, acabamos atrapados y eso nos empequeñece. Para muchos Directivos su única valía se la otorga el rol profesional, por eso se presentan al mundo primero y ante todo desde el personaje del rol: yo soy el Director X.

El individuo tiene que tener clara su ambición y la responsabilidad que ésta le supone en el ejercicio del rol. La empresa tiene que tener clara la misión y los recursos asignados al rol.

Al igual que los individuos nos zafamos del rol, las empresas no siempre aclaran la misión y principales responsabilidades del rol:

  • En los organigramas matriciales, las fronteras entre roles son difusas, dando lugar a discusiones y conflictos de territorios que drenan mucha energía.
  • En determinados proyectos, la Dirección asigna una misión imposible de llevar a cabo, drenando la energía y compromiso de los miembros del proyecto.

Mi mejor deseo en 2019 para todos es “sed buenos profesionales”.

Existen disfunciones en la empresa familiar que tienen que ver con cuestiones de deuda emocional y de dependencia generacional esperada en forma de lealtad.

Invierto tanto en ti que espero un retorno en forma de dependencia tuya; tu eres yo porque tu eres y haces como yo digo.

En numerosas empresas familiares suelen coincidir dos generaciones: la del progenitor(a) y la de su(s) descendiente(s). El progenitor hace creer que invierte en su progenitura, aunque su intención profunda suele ser la de obtener dependencia emocional en forma de lealtad. La primera generación espera lealtad de la segunda, cuando la segunda entiende que su lealtad es con la empresa y menos con el progenitor.

¿Así es como me devuelves lo que he hecho por ti?

A fuerza de prolongarse esta situación con los años, las relaciones familiares se enquistan : el progenitor no se quiere jubilar, y la segunda generación siente amputadas sus capacidades. La relación se instala en una dependencia mutua. Lo que pertenece a la esfera familiar se trae a la empresa, y al revés.

En mi libro El Liderazgo Colaborativo señalaba este límite que afronta la empresa familiar y que drena su competitividad. El progenitor no consigue convertir su sueño personal como emprendedor en una visión compartida para la empresa. Y los descendientes viven instalados en la jaula de oro, a cambio de una amputación de sus capacidades.

La deuda emocional y la dependencia que esta conlleva en forma de lealtad es la razón por lo que la empresa familiar tiene dificultades para aceptar un Directivo externo, ya que éste no tiene la deuda y dependencia que tiene la familia. Se recluta al Directivo para que (supuestamente) gestione el cambio, y al poco tiempo se le bloquea y se le despide por su independencia emocional.

 

El fútbol es un deporte en el que 22 jugadores corren detrás de una pelota y la selección española se pone porterías horizontales, como en los colegios.

  1. Un líder no trata a los miembros del equipo de “sus chicos”; todos han venido a ejecutar un rol profesional: ni el líder es amiguete de…ni los demás tampoco.
  2. Un líder exige y organiza al equipo para lograr resultado; que el equipo ande revoloteando por el campo, haciendo sus piruetas y sus avionetas no es indicio de buena contribución. No basta con desplazar aire, también hay que producir energía.
  3. Un líder no carga con toda la responsabilidad por el mal resultado, cada miembro del equipo tiene su responsabilidad.
  4. Un líder no debe esperar a alinear el equipo correcto diez minutos antes del final, cuando ya vio lo poco que dieron de sí los 90 x 2 minutos de encuentros anteriores.
  5. Un líder no confunde el “triki traka” para un lograr objetivo vertical, con el “chiki chaka” de un paseo horizontal.
  6. Un líder no vive del cuento de “lo que nos dio éxito es lo que hay que repetir”, porque ignora que los demás equipos ya conocen el antídoto contra esa propuesta de valor.
  7. Un líder tiene más de un escenario plausible en la cabeza; uno de ellos es el escenario de la muerte: ¿qué podría suceder en mercado que nos hiciese desaparecer?
  8. Un líder entiende que una forma común que tiene su equipo de expulsarlo es perdiendo.

 

El reconocimiento tiene una dimensión objetiva: cuando A te ofrece reconocimiento por una acción o consecución que has llevado a cabo. El reconocimiento tiene una dimensión subjetiva: cuando estás actuando tu “necesidad de sentirte atendido” en el sentido de “ocúpate de mí…hazme un signo que muestre que existo a tus ojos” ¿Qué actuaciones pueden interpretarse como que esperas sentirte atendido?

  • Me han llamado, me están ofreciendo algo (significado = hay alguien ahí afuera que me está queriendo más que vosotros, el mundo se ha fijado en mí, hay alguien que me reconoce mis capacidades cuando aquí me tratáis como un mediocre).
  • Me ha ignorado, me ha dado la espalda, no me dice nada (significado = le importo un bledo, sin su mirada yo no existo, soy invisible a sus ojos, yo vivo dependiente de ella).
  • Ahí afuera valgo más, no me veo siguiendo aquí, creo que no seguiré (significado = súbeme el salario de una puñetera vez, yo valgo bastante más de lo que tú crees).
  • Qué bien lo haces, qué guapa vienes hoy (significado = dime tú ahora algo similar sobre mí, dime algo que te guste de mí).
  • Dime que lo hago bien, dime que soy bueno (significado = necesito que me lo digas tú porque yo no soy capaz de verlo en mí, necesito tu espejo para existir, si tú me lo dices será cierto).
  • Estoy pensando en hacerme consultor, quizás coach (significado = yo ya soy tan bueno y tengo tanta experiencia que sólo puedo enseñar a otros, soy incluso bastante mejor que mis jefes).

La persona que está muy necesitada de reconocimiento es dependiente.