La descompensación en el trabajo

La descompensación en el trabajo

La descompensación es un sentimiento que está al origen de numerosos conflictos en el trabajo. Las relaciones profesionales acumulan cientos de descompensaciones. Cada acción descompensada es como un nudo en la relación con el otro.

Yo doy más que recibo.

Ella es la preferida…no hace lo que debería hacer.

Vale más hacerlo que pedirlo.

Si no lo hago yo, no lo hace nadie.

Esta te la guardo, esta te la devuelvo, esta me la vas a pagar.

La descompensación es un sentimiento de quien siente que pone más en el juego de lo que se lleva, a menudo porque siente que alguien se lleva más de lo que pone. O de quien siente que tiene que hacer algo que corresponde al otro. O también de quien esperaba algo de alguien y no llegó, o de quien obtuvo una promesa de alguien que luego no cumplió.

Desde su incompetencia relacional o desde la fantasía de que para ellos no existen límites, los propios líderes son generadores de descompensaciones en sus equipos.

Lo cierto es que la descompensación puede ser más excitante que la misión asignada al rol:

  • Permite quejarse, haciendo valer el poder del sacrificio e incluso del martirio, el poder del impotente que dice sacrificarse por el otro.
  • Permite poner al compañero como la barrera que le impide a uno hacer las cosas bien, el otro como obstáculo activo al trabajo bien hecho.
  • Permite vender como un favor personal lo que debería abordarse desde el plano profesional.
  • Permite reivindicar mayor reconocimiento ante los jefes como moneda de cambio por la descompensación sufrida.
  • Permite no ocuparse de lo importante porque uno está muy liado con sacar adelante lo urgente, que suele ser porque otro no hace su trabajo correctamente.
  • Permite mostrarse como salvador del otro (“yo soy quien le saca las castañas del fuego”) y también como perseguido por el otro (“me hace esto a mí, después de lo que he hecho por ella”).
  • Permite construir argumentos para despedir, para humillar, para controlar, para hacerse imprescindible, etc.
  • Permite hablar de fortalezas o de debilidades del otro, según donde se sitúe uno en la rueda.

La interdependencia conlleva mayor conciencia sobre el límite propio, conlleva aceptar la vulnerabilidad, es decir, la posibilidad de ser ayudado por el otro, y aceptar también la generosidad para ayudar al otro. En la dependencia, la contradependencia o la independencia suelen darse numerosos casos de descompensación.

La resistencia: el deseo incumplido

La resistencia: el deseo incumplido

La resistencia se plantea como un deseo temido, un deseo o una promesa que no se puede cumplir ¿Qué está en el camino que impide que mi deseo se cumpla?¿Cuántas promesas he incumplido?

Los mismos que proponen y desean el viaje para acercarse a su destino, manifiestan una resistencia al mismo, los mismos que declaran estar dispuestos a dedicar tiempo y energía para hacer distinto acaban por no encontrar ese tiempo y energía, y siguen haciendo parecido.

Hay una parte nuestra que se muestra emergente y que quiere cambiar, y otra parte que se muestra resistente y que fantasea con seguir como está.

Este sector es muy particular…

Nuestro equipo no está muy motivado para esto…

Lo que me pasa a mí no lo puede arreglar nadie..

Yo se cosas que los demás no saben….

No estoy aquí para perder mi tiempo haciendo preguntas, me pagan por dar respuestas y traer soluciones….

Demasiado conceptual…demasiado teórico…demasiado filosófico.

Yo soy así…

Te voy a explicar por qué no lo he hecho…

No va a servir para nada…no va a suceder nada.

Me lo voy a pensar…

Que tan mal no nos ha ido hasta ahora así…

Yo tengo mi rutina…

 

Cambios de creencias

Cambios de creencias

¿Qué creencias están cambiando cuando cacareamos tanto sobre el cambio? Esta pregunta se la he hecho a varios clientes últimamente…y no obtengo respuestas satisfactorias. Me atrevo con tres creencias. Siguiendo con el artículo anterior sobre el presente permanente, nuestros anclajes de sentido ya no se sitúan en el ámbito de la aceleración, como sucedió en buena parte del siglo XX ¿Qué cambios de creencias deberán suceder?

La presencia

¿Qué significa presencia hoy día? Cuanto más se han estrechado nuestro horizonte temporal, hasta llegar al presente permanente que conocemos, más se ha sofisticado el andamiaje desde el que se nos pide que actuemos sobre el mundo. A nivel individual, nuestros anclajes pasan por sacar mejor provecho de las situaciones desde nuestras varias inteligencias, desde nuestros varios niveles de conciencia, nuestros varios niveles de escucha, etc. A nivel de equipo, el sentido parece emerger mejor de la conversación que surge del círculo, ya sea desde un equipo natural o desde una comunidad de aprendizaje. A nivel de sistemas, el sentido parece emerger en una mayor integración y colaboración entre sistemas. La enseñanza regulada o la formación corporativa no nos prepara para cualquiera de ellos.

El compromiso

¿Qué significa comprometerse hoy día? ¿Qué condiciones tienen que darse para que mejore el nivel de compromiso en uno mismo, en un equipo, en una organización, y entre organizaciones? El reto del compromiso parece estar estrechamente vinculado con la complejidad adaptativa, aquella que pasa por involucrar a muchos en una orientación deseada como condición para que se comprometan con dicha orientación. Los sistemas de poder en las organizaciones o en la sociedad no nos preparan para ello.

El valor

¿Qué significa dar valor hoy día? Situarnos en el ámbito de la complejidad, más concretamente en la complejidad adaptativa, es decir: navegar en la contradicción, crear las condiciones para un diálogo constructivo, aglutinar a muchos en torno a mismo sentido, conciliar posturas antagónicas e incluso enemigas, conjugar dilemas-trilemas o cuatrilemas, enrolarse en iniciativas de colaboración multi-sistemas, anticipar futuros plausibles o disponer de una visión evolutiva. Los sistemas de decisión en las organizaciones o en la sociedad no nos preparan para ello.

 

 

¿Tú también estás en la jaula de oro?

La jaula de oro es una metáfora para describir la experiencia paradójica vivida por no pocos Directivos que se sienten atrapados en un rol que no les conecta con su deseo de aspiración y de realización, pero tienen una buena compensación. Estos Directivos no sienten compromiso con su empresa, sobre todo con su CEO, al que hacen responsable de ejercer un estilo de liderazgo tosco, sin inspiración e incluso rozando el abuso de poder.

En la experiencia de la jaula de oro hay un sentimiento prolongado de que el valor del rol que el Directivo está desempeñando es muy superior a su valía como persona. En la jaula el Directivo no trina, más bien “está que trina”, se siente atrapado entre emociones de miedo y de tristeza, enemigas de la creación de valor y del compromiso. Dentro es el vacío y fuera el precipicio.

En un artículo anterior ya señalé el riesgo sistémico que subyace cuando la empresa, como sistema humano que es, se escora poco a poco hacía el “resultadísmo”, que no es otro comportamiento que tratar de reproducir e incluso de superar el beneficio anterior, sin generar procesos de apertura (visión, innovación, co-creación) que conecten a los Directivos con su aspiración de realización. El “resultadismo” es una forma de reproducirse en poder por parte de quien lo tiene; esto va creando un proceso progresivo de estrechamiento cultural.

El síntoma de la jaula de oro se hace presente en los procesos de coaching.

La espiritualidad y la conciencia plena

Resulta inagotable el número de libros, artículos, talleres, conferencias, webinars, foros y seminarios que tienen lugar en el mundo sobre los temas de la atención consciente, la conciencia plena, la presencia atenta, la mente plena, la meditación o la sabiduría eterna. Hay métodos, técnicas, modelos y teorías sobre la importancia que tiene el desarrollo espiritual, la concentración en el presente, el juicio sano o el logro de una conciencia plena. En términos económicos la dilatación de la conciencia es un verdadero mercado.

Como siempre sucede en las propuestas que proveen de sentido a las personas, vivimos un periodo absolutista: los especialistas apuntan a una evolución antropológica profunda y definitiva, que nos lleva a desinvertir en el funcionalismo y el determinismo imperante en los negocios, y a invertir en la gama de servicios espirituales arriba indicada.

Hacia una nueva filosofía de vida. Una búsqueda más sana de sentido desde la espiritualidad, la contemplación, la interioridad, la sabiduría extrema y la reconciliación con el mundo. Esta evolución sería anterior a la gran crisis. Representa conductas propias del patrón antropológico matri-focal emergente en nuestras sociedades, el cual ya viene mostrándose desde una mayor sensibilidad de las personas por las cuestiones sociales, humanitarias, ecológicas y pacifistas. O por la transposición de esta sensibilidad a las empresas, desde una petición de mayor responsabilidad social corporativa y desde un desarrollo sostenible.

En definitiva, la espiritualidad y la conciencia plena se han puesto de moda e intentan entrar en las empresas por chimeneas, ventanas y puertas. Sus aplicaciones se extienden a los campos de la relajación, la reducción de estrés, o el desarrollo personal desde técnicas conductuales con lo que conlleva como compromiso de cambio.