Learnings from Business Future Conversations

Learnings from Business Future Conversations

“Our business strategy was perfect…we have just failed at implementation”.

“We know exactly what needs to be done in this market….but for whatever reason we do not do it”.

“People are not aligned…we need to better communicate our strategy”.

I would like to share two complementary executive development paradigms I´ve been exploring for years with clients when working on business future conversations or business strategy conversations, but also when helping them in executive and/or team development. They are based on alternative beliefs I summarize here below.

Strategy generation and executive development get different status

Executive development should be deployed just after the business strategy is generated and to support the strategy execution. The underlying belief here is that business strategy is usually generated under the “most perfect individual and team conditions” (i.e.: executive team cohesion, good emotions, presence, listening, deep inquiring, commitment, no fight for power at senior level). There is little room for learning under this alternative: strategy generation and executive development get different status, business strategy subordinates executive learning.

Executive development and business strategy should be part of the same generative process

They become allies. This second alternative is supported by two underlying beliefs:

  1. The quality of business strategy generation is interdependent with the quality of the co-creation process, which is strongly linked to executives ability to connect mind, heart and will. In other words, the quality of the output generated (business strategy plan) is strongly interdependent with the quality of individual outcomes (perceived benefits), which again are strongly interdependent with the quality of the co-creation process (presence, listening, exploration, etc.);
  2. The quality of business strategy execution is strongly interdependent with the alignment achieved between the self, the team and the business at strategy generation. There is room for learning here, whether this refers to the self (mind, heart and will), the team or the large system.

What traditional business strategy consultants usually do

While they often talk about complexity, traditional business strategy consultants usually follow the first alternative here above. They are still assessing the single-perfect leader (“God”) as if they were in a simple and predicted ecosystem. Complexity becomes here a “posture”, as French’s say (in Spain, we call this attitude “postureo”). Business strategy consultant’s still assessing organizations under masculine-patriarchal patterns while presenting complexity as a bad mother (feminine-matriarchal) either poisoning her Children with too much uncertainty or hurting their self-esteem by repeating they are not skillful enough to understand complexity.

What organizational learning consultants would actually do

Organizational learning consultants believe the second alternative here above is most appropriate in current times. More precisely we adopt collaborative approaches with the purpose to give birth to triplets:

  1. A committed individual executive, acting as container for subordinates. This is a necessary condition to become an inspiring leader.
  2. An executive team containing individual members and sharing a common vision. This is a necessary condition to become a high performing team.
  3. A business strategy container. This is a necessary condition for promoting people alignment to business strategy.

Aligning the three systemic circles

The three previous complementary containers represent feminine-matriarchal archetypes. We also follow masculine-patriarchal archetypes in the way we articulate the co-creation process (i.e. collaborative conversations) and in our commitment to produce results.

When aligning the threre circles, we see strong connection between thelearningperson from Etienne Collignon, the gender archetypes research https://geronimocoaching.me from Marion Chapsal, the Collaborative Conversations from Ken Homer and the business futures conversation www.elsentidocompartido.com from myself. We are teaming for giving birth to a joint Collaborative Leadership or Collaboration as Leadership process to align self, team and large system.

Collaboration as Leadership

For further learning, please join us at the Collaborative Leadership Workshop

https://www.weezevent.com/collaborative-leadership-workshop

Una cultura fuerte?

Una cultura fuerte?

Una cultura fuerte, una cultura evolucionada, mucha cultura, poca cultura. Estas son las expresiones a menudo escuchadas en creyentes y profanos sobre las organizaciones ¿Qué hace que en este pais sintamos tanto apego por las corrientes antropológicas evolucionistas? Qué encierra este neo-darwinismo?

Recientemente, las firmas Branward y Hamilton presentaron un estudio llevado a cabo sobre 60 marcas llamado Indice de las marcas: dimensión y efectos de los gaps reputacionales. El estudio trata de validar la hipótesis de las 3Cs, desarrollada por uno de los expertos: Cultura (de marca), Comportamientos y Comunicación. El estudio arroja que el 60% de los encuestados creen que la cultura de marca es lo más importante, contra un 27% los comportamientos mostrados por esas marcas, y un 13% la comunicación que hacen esas marcas.

El límite de la cultura como Todo

Uno de los límites del paradigma cultural evolucionista, aplicado a las organizaciones, es que la cultura se representa como un gran contenedor de muchas otras realidades o variables, o como una gran explicando de todo lo demás que a su vez es explicado por todo lo demás, lo cual ya señalé alguna vez que es una tautología, equivalente a decir que el aire lo produce el viento.

La Parte no puede ser el Todo, ni tampoco al revés, salvo en los enfoques absolutistas y auto-referidos que fantasean con una fusion sincrética, la antítesis de la diversidad. A mí no me gusta hablar del “ADN cultural”, me resulta una metáfora reduccionista que da pié a enfoques de management mecanicistas y reduccionistas.

La vision compartida sobre la marca

En el modelo 6PM que introduje en el libro El sentido compartido y que trabajamos en el taller sobre Liderazgo Colaborativo del 18 y 19 de Mayo próximo, indico que la cultura corporativa, ya sea ésta compartida o no, es antagónica con la vision compartida que existe entre los empleados sobre la marca. Antagónica significa que siempre habrá una tension entre ambas, o que deberán ser gestionadas (como poco) como un dilema. Esto también significa que si queremos cambiar la cultura del negocio tenemos que trabajar el alineamiento de personas y equipos con los atributos de la marca, cosa que cuesta hacer entender a no pocos directivos y empresarios.

Que los directivos, supervisores y empleados tengan mucho o poco compromiso puede parecer indiferente para lo que entendemos por “cultura”. Sin embargo el bajo compromiso afecta seriamente a la imagen de marca, y la deficitaria imagen de marca también afecta al compromiso porque influye en el orgullo de pertenencia.

Por otro lado, no cabe decir que una cultura es abierta sino que una marca es dialogante, cálida, amigable o cercana a sus clientes. La cultura es identidad e incluso capacidad.

Retorno al índice de las marcas

Desde el modelo de las 3Cs, los autores del estudio trataron de explorar la brecha que existe entre lo que dicen las marcas que hacen para mejorar su reputación y lo que perciben los encuestados. A esta brecha la denominan el “gap reputacional”. Abreviando, diremos que el gap reputacional es menor cuanto mayor es la dimensión de la empresa: por ejemplo, Bankinter tiene mayor brecha reputacional que BBVA.

Aprendizajes significativos

Varios han sido los aprendizajes de esta conferencia y de este estudio. Los formulo a modo de hipótesis de trabajo:

  • La cultura es a la notoriedad lo que la reputación es a la imagen de marca: creo que los autores del estudio pretendían medir la reputación de la marca y acabaron midiendo la notoriedad social porque esta última está muy correlacionada con nuestra creencia compartida de que la brecha es menor cuanto mayor es la empresa. Una empresa grande (ej.: Iberdrola) puede incurrir en múltiples contradicciones (ej.: presentarse ante la sociedad como una empresa sostenible, forrarse subiendo el precio de la energía cuando más frio hace, y decirle al cliente que “puede elegir su tarifa” o darle a entender de que “puede decidir cuánto paga” en el recibo mensual); aún así,  desde nuestra creencia en la cultura evolucionista una marca como Iberdrola saldrá menos perjudicada que una pequeña empresa.
  • La notoriedad se capitaliza incluso cuando se dan contradiciones en la forma de exponer la empresa a los diferentes grupos de interés, e incluso cuando se rozan o traspasan los límites éticos. La imagen de marca y la reputación en cambio no puede construirse incurriendo en contradicciones que pondrían en tension a los stakeholders. Desde esta hipótesis, en la notoriedad subyace una actitud conservadora en los encuestados que perdonarían más a las grandes empresas por el hecho de ser poderosas. La reputación en cambio pone en igualdad de condiciones a las grandes y a las pequeñas empresas, favoreciendo incluso la renovación de los negocios desde las marcas-nicho que trabajan bien su reputación.
  • La cultura deberá seguir a la marca y nunca al revés, sobre todo cuando la empresa es más pequeña y no ha pasado el umbral de notoriedad que, desde nuestra creencia evolucionista, la protege ante posibles contradicciones.
  • Desde el paradigma cultural evolucionista que venimos señalando, también los partidos políticos llamados tradicionales reciben más votos a pesar de sus numerosas y reiteradas contradicciones, de no respetar los programas electorales, de transgredir las fronteras éticas, o de recibir numerosas críticas de la sociedad civil. En cambio, somos muy críticos con cualquier contradicción observada en los partidos emergentes.También en este ámbito la notoriedad prima culturalmente sobre la reputación.

 

 

 

 

 

 

Liderazgo Colaborativo

Liderazgo Colaborativo

Desde el liderazgo colaborativo integramos cuidadosamente los tres planos sistémicos: el individuo, el equipo y la empresa.

Contra las propuestas de pócimas

Siete principios, cinco recetas, tres consejos… las redes sociales popularizan las propuestas de pócimas para dar con la clave del éxito, tal agua milagrosa. Apenas ha tomado uno la pócima que ya deberá sentirse transformado. Apenas ojeadas las recetas que ya deberíamos saltar a las conclusiones.

El Sistema 1 de DK

El especialista en gestión de expectativas, predicciones y decisiones, y premio Nobel de Economía, Daniel Kahneman (DK), en su libro Pensar Rápido, Pensar Despacio, dice que esta forma rápida de pensar, proponer y saltar a las decisiones es propia del Sistema 1 cerebral, el cual es muy dependiente del contexto inmediato y pretende saltar directamente a la respuesta (o a la conclusión) con la poca evidencia de que disponible, sin esforzarse mucho y menos aún sin procesos sofisticados de interacción con otras personas, evitando así la complejidad adaptativa.

El Sistema 1 de DK seduce a numerosos Directivos que quieren una “copia y pega” de la fórmula de la poción mágica, evitando así el esfuerzo de pensar, el tiempo de escuchar y aprender, y la incertidumbre por lograr el resultado esperado. Esta forma perezosa de pensar es el origen de muchos sesgos y errores en la gestión de expectativas, las predicciones, y la toma de decisiones, incluyendo evidentemente en gente con mucho poder y responsabilidad.

Nuestra época valora el Sistema 1: no damos respuesta a las preguntas que se nos hacen sino a otras más sencillas que nos inventamos nosotros, no escuchamos la propuesta del otro porque ya tenemos nuestra propia respuesta, no exploramos el problema sino que directamente proponemos la solución.

Dice DK que “los que saben más predicen ligeramente mejor que los que saben menos. Pero los que saben más son menos de fiar”, ya que por un lado se pasan de listos y por otro lado se pasan de confiados. La ilusión de aptitud y el exceso de confianza están al origen de las resistencias que muestran muchos Directivos para proponer y participar en procesos de liderazgo colaborativo en los equipos de sus empresas.

El papel de la suerte

Otro golpe que DK asesta al ego de ese Directivo “que sabe y se muestra confiado” sucede cuando DK afirma que “las historias de éxitos y fracasos exageran sistemáticamente la repercusión del estilo en la dirección y las prácticas de gestión en los resultados empresariales”, la razón que da es que son historias construidas de manera retrospectiva, es decir, una vez conocido el éxito o el fracaso, y por lo tanto una vez reelaborada la creencia para ajustarla al resultado observado. Tanto en el éxito como en el fracaso la suerte (el azar) juega un papel bastante más relevante de lo que creen muchos Directivos. Hay fracasos estrepitosos acaecidos desde decisiones buenas, y hay éxitos renombrados aunque la decisiones fueron pésimas.

Siguiendo el planteamiento de DK, el liderazgo colaborativo pretende hacer trabajar al Sistema 2. El esquema refleja los tres planos a trabajar.

Creencias: ahora es así

Creencias: ahora es así

En 2014 presenté una evolución de creencias que entendemos como tales porque les otorgamos un significado de verdad, es decir, de realidad: ahora es así.

Creaciones surgidas de la nada

La creencia ahora es que nuestra creación o nuestra creatividad deberán estar desconectadas de la historia o del pasado, y por lo tanto deberán ser creaciones surgidas de la nada, similares a las de los dioses. Hasta el más tonto hace relojes, no requiere una capacidad técnica afinada tras años de profesión, le basta con seguir un tutorial o con tener una impresora en 3D.

Comportamientos reversibles

El comportamiento reversible se caracteriza por deshacer lo acordado, no respetar el compromiso contraído o no mostrarse uno coherente con la decisión adoptada (ej.: no presentarse a una reunión sin avisar, mostrar interés por una reunión o evento alternativo y reprogramar de forma caprichosa la agenda personal sin importar el actual compromiso contraído, cambiar de opinión con facilidad, devolver una compra al día siguiente de haberla hecho y sentirse ultrajado si no le aceptan dicha devolución). El comportamiento reversible está asociado con un déficit de responsabilidad o con un compromiso frágil, que a su vez está relacionado con el déficit de confianza y con el incremento de incertidumbre que resentimos.

Calidad interactiva

Creemos tanto en el valor de lo caduco sobre lo perenne, de lo que fluye sobre lo que permanece, o de la multi-tarea sobre la mono-tarea, que tanto en nuestro rol de productores como en el de consumidores nos basta con una concentración a baja resolución, difuminada, low effort, propia de la economía del truco. Esta creencia requiere de gran calidad interactiva, que se traduzca en una entrega revisable y mejorable siempre que el cliente lo solicite, y sin caer en el exceso de permisividad ya que tiene impacto en el coste. Ahora es así.

Y segmentaciones dinámicas

En términos de entrega de la marca desde la relación que conseguimos con el cliente, las creencias y prácticas anteriores sugieren una propuesta de segmentación dinámica, basada en gestionar de manera puntual y “sobre la marcha” el estado relacional-emocional del cliente. Ahora es así. En mi libro El sentido compartido (2014) ya presento esta forma de segmentación.

VUCA: la ideología del presente permanente

La ideología se puede entender como una aberración de nuestra racionalidad funcional. Es una especie de raquitismo racional o de minusvalía teórica cuyo síntoma es nuestra ausencia de crítica y por lo tanto nuestra ausencia de distancia con respecto a la realidad en que nos desenvolvemos. El sistema-ideología nos sitúa en el ámbito de las convicciones, de las creencias profundas, los absolutismos y los puntos de arranque de todo lo demás.

En mi libro El Sentido Compartido abordo el concepto de presente permanente o presente perpetuo para señalar la era del “nada delante, nada detrás”, “no hay promesa de futuro, ni tampoco anclaje histórico”. No hay participación en la elaboración de escenarios de futuro, ni reconocimiento de la experiencia; todo es reseteado y sometido a fechas de caducidad, cada vez más cortas. La tecnología digital ha sido un acelerador de esta ideología, caracterizada por ser bastante transversal.

VUCA es una propuesta comercial basada en la sobredosis de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad en el entorno empresarial. VUCA viene a decirnos algo así: “el mundo anda muy alterado…o te pones las pilas…o estás muerto”.

Propongo algunas propiedades de la ideología del presente permanente:

  1. En la ideología del presente permanente se de-construyen conceptos y modelos de management, y se re-tunean con nuevos nombres y acrónimos que trasladen un mensaje de novedad y de frescura. El uso del oxímoron o la acumulación de términos y conceptos (VUCA = volatility, uncertainty, complexity, ambiguity) vienen siendo dos herramientas de lenguaje habituales.
  2. En la ideología del presente permanente, la acumulación de conceptos va acompañada una abundancia de argumentos  para trasladar un mensaje de urgencia y también de mayor sofisticación de la realidad (“el mundo VUCA”, nos dicen algunos). La combinación de ambas genera inseguridad que deriva en ansiedad en el receptor: ¿estaré yo en riesgo? ¿y mi empresa?
  3. En la ideología del presente permanente partimos del supuesto de que el gran sistema-mundo está desordenado, turbulento y hecho un despelote para, acto seguido, proponer una metodología mecanicista o un programa formativo, en general simplista, para navegar de manera ordenada en esa turbulencia y así cosechar un éxito sostenido. El mecanismo es “propuesta de gran desorden ahí afuera” → “propuesta de orden dentro para navegar en ese desorden”.
  4. En la ideología del presente permanente se hace una ingeniería causal, caracterizada por tergiversar vínculos causales, inventar vínculos causales ad hoc, hacer ficción causal, amplificarla, etc. Ejemplo de ingeniería: “impacto del cerebro en el neuroliderazgo”. Habría para hacer una tesis.

VUCA se ajusta a las cuatro propiedades de la ideología del presente permanente.